Le turn-over signifie pratiquement la rotation ou le renouvellement du personnel. Il s’agit d’un phénomène courant au sein d’une structure. Toutefois, avec la forte concurrence sur le marché du travail, les entreprises ont de plus en plus du mal à gérer leurs effectifs. Les firmes œuvrant dans le domaine commercial, celui de l’IT ou du télémarketing connaissent bien cette réalité. Les changements d’emploi sont devenus fréquents. Le taux de turn-over traduit les conditions de travail. À un certain niveau, cet indice démontre des problèmes de fonctionnement qui se soldent par des départs massifs du personnel.
Sommaire
Focus sur les caractéristiques et les causes d’un turn-over élevé
Les experts et responsables RH connaissent le taux de turn-over comme étant un indicateur de gestion. L’indice résume, en effet, en quelques chiffres le climat social qui règne au sein de l’entreprise. Le fait qu’il y ait de forts mouvements de personnel n’est pas un hasard. Plus le chiffre est élevé, plus la situation est problématique. Le phénomène s’explique en général par l’insatisfaction des collaborateurs face à des conditions de travail qu’ils jugent mauvaises. Les causes émises peuvent être différentes d’un employé à un autre. Toutefois, il est important de considérer les aspects individuels du problème pour mieux comprendre la situation.
Ainsi, le départ d’un salarié peut être occasionné par l’absence de bien-être dans l’entreprise. Il se peut que le niveau des salaires soit trop faible. Les conditions de travail engendrent peut-être un fort déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour certains, l’absence de reconnaissance peut être une cause suffisante. Mais il arrive que d’autres partent, car ils espèrent ou ont réussi à trouver de meilleures opportunités.
Quelles que soient les raisons, il incombe aux responsables et chargés RH de les déterminer rapidement avant que la situation n’impacte la production. Les effets se sentiront d’ailleurs directement sur la qualité de travail fournie et l’image de l’entreprise. Et si les structures prévoient de suivre la tendance, il leur faudra prévoir un large budget en matière de recrutement.
Le calcul du taux de turn-over et l’interprétation du résultat
Le mode de calcul du taux de turnover est assez simple. Il suffit de calculer la moyenne du nombre d’entrées et de sorties durant toute l’année et de rapporter le résultat aux effectifs enregistrés au début de la période (le 1er janvier). Le plus difficile pour les professionnels est souvent de trouver le bon niveau. Selon les experts, il n’existe pas de taux idéal. Différents facteurs peuvent, en effet, intervenir pour que l’on puisse réellement être fixé sur le niveau de turn-over.
Deux entreprises peuvent présenter le même indice, mais les conséquences de la situation sont distinctes en raison de la différence entre les secteurs d’activité. Et puis, il faudra aussi tenir compte des types de postes les plus touchés. Chez certaines structures, la variation des différentes stratégies adoptées peut influencer le contexte. Chez d’autres, le taux élevé résulte tout simplement d’évènements exceptionnels (politiques, géographiques, sociaux ou autres). Dans tous les cas, un niveau inférieur à 5 % sera perçu comme un bon indicateur alors qu’au-delà de 15 %, les responsables sont face à une situation critique.
Un taux faible signifie que la mobilité est réduite. D’une certaine manière, cela peut se traduire par une grande capacité de la structure à fidéliser son personnel ou une forte implication des collaborateurs. Ainsi, l’employeur peut mener à bien sa stratégie GPEC ou améliore son système de production. Il a également le feu vert quant à la promotion de la culture d’entreprise au sein des équipes. Un indice très élevé indique de grands mouvements. Et bien que la structure réussisse à remplacer facilement les salariés partis, le phénomène ne fera que se répéter jusqu’à ce que le contexte s’améliore. En plus d’accroître les coûts de recrutement, d’intégration et de formation, cette situation réduit la productivité des équipes.
Comment faut-il s’y prendre pour réduire le taux de turn-over ?
La réduction du taux de turn-over passe généralement par la révision de certaines composantes de la rémunération globale. Il se peut qu’une simple augmentation du salaire règle tout de suite le problème. Les employés travaillent avant tout car ils espèrent avoir un bon salaire à la fin du mois. Que l’employeur se soucie de leur bien-être en accordant une augmentation est une bonne chose. Souvent, l’astuce est de proposer une offre compétitive, meilleure que celles des firmes concurrentes.
L’autre bonne pratique consiste à privilégier les avantages en nature. Si la révision salariale n’est pas encore réalisable, la structure peut suggérer une prise en charge des frais de repas. Bien sûr, les méthodes les plus courantes se focalisent aussi sur les équipements et les matériels. Le fait qu’une nouvelle voiture de location, des smartphones ou de nouveaux appareils digitaux soient mis à la disposition des salariés est perçu comme un bon geste. En outre, les avantages en nature peuvent également se porter sur les conditions de travail. La possibilité d’œuvrer depuis leur domicile est considéré comme un véritable privilège de la part de nombreux collaborateurs.
L’employeur peut également suggérer de réelles perspectives d’évolution aux plus méritants. Ainsi, l’atteinte des objectifs permet aux salariés d’avancer dans leur carrière professionnelle. S’il le faut, la société peut organiser des séances de formation pour une rapide montée en compétences. Les collaborateurs seront plus aptes à occuper d’autres postes ou à même devenir polyvalents. Pour finir, l’amélioration de la communication et des échanges au sein de l’entreprise peut aussi avoir des impacts positifs.
Que peut-on conclure sur l’utilité du turn-over et les astuces pour réduire le taux ?
La rotation ou le renouvellement du personnel est un phénomène normal. Toutefois, quand le turn-over atteint un certain niveau, il est important d’adopter les bonnes pratiques pour améliorer les conditions de travail des salariés.
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