Recrutement 2.0 : la puissance du digital dans les stratégies RH

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L’ère du numérique et des « digital natives » redessinent le paysage du marché de l’emploi en remettant en question le rapport candidat-recruteur. D’un côté, la situation économique variable et la pénurie de main-d’œuvre qualifiée amènent les structures à trouver de nouvelles astuces pour renforcer leur capital humain. De l’autre, la technologie est une étape inévitable. Les entreprises mettent alors en place des approches innovantes afin d’accroître leur présence sur la toile. Les stratégies de recrutement et gestion RH acquièrent rapidement une tout autre dimension. Les concepts d’image employeur, d’identité numérique, de Jobboards, de CVthèques et bien sûr, de réseaux sociaux deviennent les maîtres-mots donnant naissance à une nouvelle façon de recruter : le recrutement 2.0.

L’identité numérique, le fondement du recrutement 2.0

Si les internautes accèdent à internet, c’est avant tout pour trouver des informations qui vont ensuite se traduire par la consommation de produits, de services et bien d’autres choses. Quand ces mêmes personnes laissent des traces de leur passage sur le web et deviennent actives au point d’y être vraiment présentes, elles créent en ligne leur identité numérique. C’est surtout avec l’arrivée des réseaux sociaux que ce concept a vraiment pris de l’ampleur. Mais avant cela, grâce aux plateformes, aux annuaires, et aux e-mails, les structures affichaient déjà cette identité.
Les espaces d’échanges comme les réseaux sociaux dynamisent la relation candidat-recruteur. Les chargés RH utilisent notamment ces plateformes pour publier leurs offres et s’appliquer dans le sourcing. Aujourd’hui, les pratiques vont encore plus loin puisque grâce à ces outils, ils peuvent facilement trouver des informations complémentaires sur les candidats. Les profils numériques sont assez complets car ils présentent, dans la majorité des cas, tous les renseignements essentiels. Centre d’intérêt, cursus, atouts personnels, visions ou autres, il suffit d’un seul coup d’œil pour avoir un aperçu de l’identité des futurs employés.

Mais cela ne s’arrête pas là, aujourd’hui, les images et les vidéos peuvent même servir de pièces justificatives lors des entretiens. De leur côté, les talents ont aussi accès aux profils des entreprises. Ils ont la possibilité d’évaluer les valeurs et les opportunités que les structures prétendent proposer. Ils savent que les sociétés tiennent à entretenir une bonne image employeur et que la concurrence est rude sur le marché. Ce qui est intéressant avec le recrutement 2.0, c’est que les échanges sont faciles. Ainsi, chacune des deux parties pourra tirer le maximum de leur présence numérique.

Une stratégie de recrutement basée sur une communication digitale

Les meilleurs talents actuels font partie de la génération des digital natives. Ces jeunes manient le numérique avec une grande facilité. Pour pouvoir entretenir une relation rapprochée avec eux, les entreprises vont être amenées à innover en matière de communication. Les recruteurs vont donc mettre en place une stratégie adaptée à cette réalité.
Mais comment s’y prendre ?

Identifier les profils employés

Tout commence par l’identification des profils des employés que l’on souhaite avoir pour le poste. Cette étape est courante lors d’un travail de sourcing en recrutement 2.0. Il s’agit de choisir des critères qui vont faciliter la recherche: âge, langues parlées, centre d’intérêt, domaine d’activité, années d’expérience ou autres. Le mieux est d’être le plus précis possible.

Choisir les plateformes

Il suffit ensuite de choisir les plateformes sur lesquelles on veut effectuer les recherches et publier les offres.

Contacter les candidats

Dans certains cas, le plus simple est de prendre tout de suite contact avec les candidats. Pour plus d’efficacité, les recruteurs devront disposer d’un profil qui permettra aux talents de leur poser certaines questions. Cet espace digital doit être destiné exclusivement au recrutement et ne doit pas interférer avec des publications orientées marketing.

Si la structure a déjà réussi à promouvoir une bonne image employeur, il lui sera plus simple de se mettre au recrutement 2.0 en optant pour une communication digitale. Même les employés peuvent participer en témoignant sur les réseaux sociaux et en devenant des ambassadeurs de marques. Les avis de ceux qui font déjà partie de l’équipe ont parfois des impacts inattendus.

Bien sûr, il se peut qu’il y ait des réactions ou commentaires négatifs. Mais comme les professionnels le savent très bien, c’est un risque auquel il faut toujours se préparer. Les candidats, c’est un peu comme les clients. Ils sont plus enclins à manifester un mécontentement qu’à faire des louanges. La meilleure façon de gérer cette situation est d’adopter quelques bonnes pratiques :

  • Il est indispensable de répondre d’une manière courtoise tout en sachant que tout ce que l’on va dire pourra être partagé en un instant. La communication est virale sur les réseaux sociaux.
  • Il est ensuite intéressant de comprendre le contexte et les raisons qui ont poussé la personne à réagir maladroitement.
  • Enfin, il faudra revoir les points à améliorer et continuer dans le sens de l’amélioration continue.

Comment les réseaux sociaux révolutionnent-ils l’univers du recrutement ?

Le recrutement 2.0 n’est plus à un stade expérimental. Il a par exemple été confirmé que la puissance des réseaux sociaux est tellement impressionnante qu’elle arrive même à mettre les grandes structures et les PME ou TPE sur un même pied d’égalité. Il suffit de voir les chiffres pour le comprendre.

Actuellement, Facebook regroupe des milliards d’utilisateurs dans le monde. Les publications et partages effectués sur la plateforme ont 90 % de chance de toucher leur cible. Et le taux ne fait que s’améliorer avec le temps. Les autres réseaux sociaux tels que Twitter, Youtube ou LinkedIn sont également utilisés pour le marché de l’emploi.

Les experts estiment d’ailleurs que les réseaux sociaux remplaceront certainement les Jobboards et les CVthèques dans les années à venir. Les plateformes communautaires ont aussi pour avantage d’être quasiment gratuites. Loin d’être coûteux, le recrutement 2.0 sera donc la solution la plus rentable tout en offrant une meilleure qualité en termes de résultat. Qui plus est, les canaux interviennent dans chaque étape du recrutement afin de faciliter le travail des professionnels, ce qui leur permet de bénéficier d’un gain de temps considérable. Pour finir, les réseaux sociaux sont, certes, un levier majeur; cependant, pour pouvoir avancer, les responsables RH prendront aussi en compte d’autres pratiques influentes comme l’inbound recruiting ou encore le Cloud recruitment.

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