En quoi consiste une GPEC ? Pour pouvoir répondre à cette question, il nous faut comprendre l’évolution des échanges en général. Face à une réalité en pleine mutation, les besoins des entreprises, eux aussi, évoluent à une vitesse remarquable. Le numérique a, par exemple, tout chamboulé dans tous les domaines. Adapter les compétences des salariés à tous ces changements pour pouvoir rester compétitif, tel est l’objectif d’une GPEC pour une entreprise. Les projets de formation sont souvent les plus concernés quand on parle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Mais au-delà de cet aspect habituel, cette méthode d’administration tend à devenir une véritable stratégie d’expansion, notamment en matière de ressources humaines.

Quels sont les véritables enjeux d’une stratégie de GPEC ?

La GPEC est établie pour répondre aux besoins réels des entreprises face à l’évolution du cadre socio-économique auquel elles sont confrontées.

Le premier enjeu de la gestion des emplois et des compétences consiste donc à adapter la situation de la structure aux exigences légales.

Pour ce faire, les professionnels vont tout mettre en œuvre afin de maintenir la cohésion au sein de la société face à ces contraintes légales. D’une part, cette action implique la mise en place d’une relation de confiance avec les partenaires sociaux. D’autre part, cela consiste également à gérer efficacement les problèmes de sur-effectifs ou de sous-effectifs. D’ailleurs, sur ce dernier point, les responsables et chargés RH seront amenés à trouver le bon équilibre. La gestion des effectifs se traduit par l’évaluation des besoins de la société en matière de recrutement ainsi que les différentes actions visant à favoriser la transmission des savoirs.

Le second enjeu de la GPEC concerne l’amélioration de la performance de l’entreprise en utilisant le levier des ressources humaines.

Le travail aura pour objectif de résoudre les problèmes d’inadaptation du personnel face aux évolutions. Il aura également pour but de promouvoir la flexibilité de l’emploi. Pour cela, il faudra revoir les compétences et mettre en place un plan de formation afin de développer l’employabilité. Si les nouvelles exigences des activités nécessitent l’adoption de nouveaux métiers, des actions seront menées sur le long terme. Et puis, il est aussi important de revoir la situation des collaborateurs dans chaque département en essayant de mettre en place un management de qualité. Le personnel doit être remotivé pour renforcer son adhésion aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise.

Le troisième enjeu, lui, consiste à développer l’attractivité de la structure

Pratiquement, l’objectif est d’entretenir une bonne image employeur. Cette action va permettre d’attirer l’attention des talents. Cet autre aspect de la GPEC inclut également la stratégie pour les retenir. Et bien sûr, il est également utile de savoir renforcer ses acquis en interne. Pour ce faire, les responsables RH peuvent mettre en place une politique de mobilité qui offrira aux collaborateurs de réelles perspectives d’évolution.

Démarche et mise en place d’une GPEC

La mise en œuvre d’une GPEC se traduit par différentes actions. Mais avant, la démarche impliquera un diagnostic détaillé de la situation de l’entreprise. Les professionnels vont élaborer la stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en établissant un lien entre les compétences réelles et les objectifs stratégiques de la structure. La confrontation de ces deux aspects servira à évaluer le travail nécessaire pour accroître les compétences dont la société dispose et à le convertir en différentes tâches à réaliser.

Ensuite, les responsables RH vont s’assurer que la démarche soit bien participative. Le personnel devra être informé des projets de la société. Il devra surtout sentir qu’il est vraiment impliqué et concerné par les plans d’action de la GPEC. Pour que l’approche soit conséquente, les experts raisonneront en unité ou en section de travail. Il est plus facile de gérer un ensemble de salariés qui aspirent à une activité particulière (qualité, production, comptabilité, RH ou autres). En outre, au terme de la stratégie de gestion, il sera plus facile d’évaluer les impacts des initiatives sur chacune de ces unités.

On sait maintenant la démarche à adopter pour trouver une adéquation entre les besoins de l’entreprise et ses ressources. La prochaine étape consiste donc à déterminer le plan d’action à mener afin d’organiser la gestion des ressources humaines pour y parvenir. Pratiquement, ce plan intégrera, entre autres, les tâches à réaliser pour l’évaluation des compétences, la formation, la validation des acquis, le recrutement et la mobilité. Un comité de pilotage est à mettre en place pour mieux gérer les activités. Cette structure particulière est généralement composée du directeur, des responsables RH et des représentants des collaborateurs.

Quelques outils GPEC pratiques à prévoir

Une démarche de GPEC ne peut se faire sans l’usage de certains outils GPEC.

Comme il a été vu un peu plus haut, le plan de formation est un support essentiel. Il permet de déterminer les actions à mener pour combler les écarts entre les besoins de l’entreprise et l’état actuel de ses ressources humaines.
Le plan de recrutement est un autre outil pratique. Trouver de nouveaux talents fait partie d’une stratégie de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Recruter des personnes qui disposent des connaissances et expériences requises est une solution à ne pas écarter.

Par ailleurs, le référentiel de compétences est également un outil important. Ce support représente d’une manière simple la cartographie des métiers au sein de la structure. Il permet d’avoir un aperçu des métiers nécessitant une mise à jour, de ceux qu’on peut combiner, mais également de ceux qui peuvent disparaître.

Pour conclure sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC est donc une démarche planifiée qui aide l’entreprise à anticiper l’évolution quantitative et qualitative de ses ressources et de prévoir les politiques adéquates afin de s’adapter aux changements. Du côté des salariés, cette méthode facilite l’évolution des carrières. En outre, puisqu’il s’agit d’une méthode de gestion RH, les responsables et chargés RH auront besoin d’outils modernes pour mesurer et évaluer la performance des collaborateurs.

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