Depuis l’apparition de la première entreprise, la gestion des ressources a toujours été une véritable préoccupation pour les professionnels. Avec le temps, les pratiques ont évolué donnant naissance à de véritables sciences. Dans le cas des RH, les méthodes et stratégies sont assez récentes. Les indicateurs n’ont été vraiment adoptés qu’à la fin des années 1980. Ces KPI (Key Performance Indicators) servent à évaluer l’efficacité et la situation des composantes RH majeures (fonction, opérations RH, recrutement, ou autres) au sein d’une structure.
Sommaire
Pourquoi les professionnels ont-ils mis en place des indicateurs RH ?
Les DRH et les chargés de recrutement perçoivent leur domaine comme une succession d’opérations qui forment une chaîne pour aboutir à l’obtention de ressources de qualité. Pour cette raison, on parle très souvent de processus RH. Les indicateurs de performance ont été conçus pour représenter l’état de ce dernier. Ainsi, grâce aux données chiffrées, il sera plus facile d’évaluer les écarts entre les résultats obtenus et les objectifs. On pourra également identifier rapidement les dysfonctionnements tels que l’insuffisance de main-d’œuvre ou autres problèmes liés au marché de l’emploi.
De manière pratique, les KPI interviennent sur deux processus:
- Le premier concerne les fonctions clés de la DRH comme la gestion des carrières, les systèmes de rémunération, la formation ou encore le recrutement.
- Le second se porte sur ce que les experts appellent les domaines transversaux. Il s’agit en général du volet management et de l’appréciation de la performance des employés.
Les indicateurs constituent un repère qui aide les responsables RH à améliorer continuellement leur travail, mais aussi à piloter les différentes stratégies afférentes à leur domaine. Les efforts comme la réalité doivent être mesurables, car c’est uniquement de cette façon qu’on peut avoir une estimation précise et, ainsi, éviter les problèmes de gestion.
Le tableau de bord RH, un outil de pilotage essentiel
Pour pouvoir effectuer un suivi continuel de l’évolution des indicateurs RH, il a fallu que les experts mettent en place un outil pratique : le tableau de bord. Ce support visuel simplifie l’accès et la représentation des données chiffrées. À long terme, il va servir dans le pilotage et le contrôle des activités en général ainsi que dans le calcul des écarts en particulier. Il sera à la fois un outil d’évaluation et une aide à la prise de décision quant à la stratégie RH à mener. Pour mieux comprendre le fonctionnement du dispositif, on peut visualiser le tableau de bord d’un avion ou celui d’une automobile. On a donc des chiffres, des lumières qui clignotent, des aiguilles et bien d’autres éléments qui vont nous indiquer la situation de l’engin à un moment précis.
On peut comprendre à partir de cet exemple imagé trois critères qui devront aider à élaborer un tableau de bord efficace. L’effet visuel est la première chose à mettre en avant. Il faut s’assurer qu’on puisse évaluer l’état des choses en un coup d’œil. Ensuite, les indications affichées doivent être pertinentes. Et enfin, les données doivent évoluer en temps réel en fonction de la réalité. Pour revenir à l’exemple de l’auto, ce serait anormal si on n’a plus d’essence alors que le tableau de bord ne nous le signale qu’une heure après.
Dans le domaine des RH, le support dispose de formules souvent complexes permettant aux ratios et aux chiffres de se mettre à jour automatiquement. Actuellement, les outils présentent des histogrammes, des courbes et des couleurs qui changent selon les données de base. Certains experts ont même réussi à mettre en place un système d’alerte qui leur signale quand un seuil a été dépassé ou quand un objectif est atteint.
Les principaux indicateurs RH à retenir
Comme on l’a vu un peu plus haut, les indicateurs RH se divisent en deux catégories : les fonctionnels et ceux qui servent dans les processus transversaux. En combinant ces deux branches, on peut avoir jusqu’à plus d’une soixantaine de KPI. Toutefois, il est utile de savoir que les tableaux de bord actuels ne prennent en compte qu’une dizaine. Les experts ont, en effet, résumé les éléments en ne retenant que les plus importants pour plus de praticité.
Taux de turnover
Le taux de turnover est un indice très utile. Il représente le rapport entre les départs volontaires et le nombre total de salariés à une période donnée. Il intervient surtout quand il faudra revoir les niveaux de rémunération ou encore les conditions de travail.
Taux d’absentéisme
Comme son nom l’indique, il sert à estimer la présence ou non des employés. À long terme, il peut se traduire par le niveau de motivation du personnel.
Taux d’encadrement
Il s’agit d’un chiffre qui affiche la part du personnel occupant une fonction d’encadrement. Cet indicateur RH rappelle aux professionnels l’importance de bien équilibrer les différentes sphères qui constituent les ressources humaines.
Taux d’externes
Aujourd’hui, le taux d’externes vient compléter cet indice, car il se peut que la société ait engagé des consultants ou des freelancers. Et puisqu’il existe différents types de contrats, un indice va aussi être calculé afin de déterminer la part de chaque modèle de contrat dans l’entreprise.
Autres KPI concernent le chiffre d’affaires
Ces KPI comprennent notamment le CA par salarié et l’état de la masse salariale par rapport au CA.
L’approche analytique
Les indicateurs, comme les stratégies, sont amenés à évoluer. En effet, de nouveaux indicateurs sont attendus dans les années à venir. Certains experts ont même commencé à adopter de nouveaux concepts. L’approche analytique fait partie de ces visions particulières. Il s’agit d’un modèle RH qui part du principe que les processus sont en réalité divisés en trois catégories et qu’il faut utiliser un tableau de bord pour chaque classe. Ainsi, on aura un support visuel de pilotage pour le volet opérationnel RH. Un autre pour les résultats. Et un dernier, pour le contrôle des approches stratégiques. Cette nouvelle conception supposerait l’utilisation de nouveaux indicateurs.
