Comment éviter les erreurs fréquentes dans la rédaction de contrats de travail

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Le recrutement du personnel est une des tâches les plus ardues de la gestion d’une entreprise. Il permet de pourvoir à un besoin temporaire ou durable, mais est aussi un engagement mutuel avec chaque employé. Voilà pourquoi le contrat de travail joue un rôle important dans la vie de l’entreprise et des collaborateurs.  C’est la racine même de la relation entre l’employeur et le salarié, dont il convient d’accorder une importance particulière. La rédaction du contrat de travail peut donc être un réel défi pour la personne ou l’entité qui la réalise. Une simple erreur peut modifier ou non les termes du contrat, ce qui peut présenter un grand risque pour la société. Découvrez alors dans ce guide, les différentes techniques permettant d’éviter les erreurs dans la rédaction de votre contrat de travail.

Générateur contrat en ligne : qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un engagement entre l’employeur et le salarié

Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un employeur et un salarié. Il amène le salarié à octroyer ses talents et expériences à l’entreprise recrutante en contrepartie d’un salaire. Afin d’en bénéficier, il doit aussi se mettre à la disposition de la société et se soumettre à son autorité. Le contrat de travail est donc obligatoire à partir du moment où un individu travaille pour le compte d’une entreprise ou d’un professionnel. Celui-ci peut être oral ou écrit en fonction du type d’embauche et doit notamment préciser :

  • le poste de travail à pourvoir et les missions attribuées à l’employeur ;
  • le nombre d’heures de travail du salarié, les jours et horaires de travail et le lieu où sera exécuté le contrat ;
  • la rémunération globale du salarié ;
  • les droits de congés ;
  • la durée de la période d’essai.

Il faut noter que certaines clauses optionnelles peuvent être insérées. Cela peut s’agir de clauses de non-concurrence, de mobilité géographique, de dédit-formation, d’exclusivité ou de confidentialité. Pour obtenir l’accompagnement d’un expert dans la rédaction de contrats de travail, allez sur ce site spécialisé et optez pour un générateur contrat en ligne.

Une preuve d’emploi du salarié

La jurisprudence peut admettre l’existence d’un contrat de travail dès lors que :

  • un employé accompli un travail pour le compte d’autrui ;
  • il existe une rémunération sur le travail réalisé ;
  • il existe un lien de subordination.

En l’absence de contrat de travail écrit ou de précisions, le salarié est supposé travailler en CDI, ce qui laisse à l’employeur la responsabilité d’honorer ses obligations. Il est donc illégal de faire travailler quelqu’un sans contrat de travail. Cela expose l’employeur à des sanctions conséquentes pour cause de travail dissimulé. En cas de non-respect de cet engagement, l’une des parties peut tenter de régler la situation à l’amiable ou bien saisir le conseil des prud’hommes. Il faut aussi savoir que le contrat de travail ouvre des droits essentiels pour la protection salariale du salarié auprès de la majorité des organismes d’assurance.

La suspension ou la fin du contrat de travail

Le contrat de travail peut être suspendu pour une période définie pour plusieurs raisons. Ces dernières peuvent s’agir d’une situation envisagée et prévue dans le contrat de travail ou d’une situation réglementée par le Code du travail à l’instar des congés payés, des congés de formation, d’arrêt maladie, de congé de maternité, de congé de présence prénatale ou d’accident de travail. Durant cette période, le salarié n’est pas tenu de réaliser son travail au sein de l’entreprise. Par conséquent, sa rémunération est aussi suspendue. Celle-ci reprend lorsque la période de suspension s’achève et que le travailleur retrouve son poste. D’autre part, certains contrats de travail peuvent aussi prendre automatiquement fin à une échéance définie au préalable. C’est le cas d’un contrat de travail intérimaire ou à durée déterminée, sauf si celui-ci est renouvelé. En revanche, le contrat à durée indéterminée, lui, ne présente pas de terme, mais peut être interrompu par chacune des parties contractantes en cas de licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission.

Qui rédige le contrat de travail ?

La rédaction du contrat de travail appartient à l’employeur. Pour une société ou une association, la rédaction du contrat revient à une personne qui détient le pouvoir d’engager (Directeur des Ressources Humaines ou Gérant).

Que dit la loi sur la rédaction d’un contrat de travail ?

Il existe différentes manières de rédiger un contrat en fonction de sa nature ou des mentions obligatoires à faire apparaître dans les clauses (période d’essai, fonctions du salarié ou durée du contrat). Selon la loi française, la rédaction écrite est obligatoire pour les contrats de travail suivants :

  • le contrat de travail à durée déterminé ;
  • le contrat de travail à temps partiel ;
  • le contrat de travail intermittent ;
  • le contrat de travail temporaire ;
  • le contrat de travail d’apprentissage ;
  • le contrat de travail de professionnalisation ;
  • le contrat de travail unique d’insertion ;
  • le contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs ;
  • le contrat en portage salarial.

Ainsi, seul le contrat à durée indéterminé à temps complet peut faire l’objet d’un accord verbal ou tacite. Cependant, il est tout de même conseillé de remettre une déclaration préalable à l’embauche, au salarié concerné. En dehors de ce cas, il est conseillé de mettre le contrat à l’écrit, car un éventuel litige peut faire risquer une amende. Par ailleurs, tout contrat de travail doit obligatoirement être rédigé en français. Néanmoins, un salarié étranger a le droit de demander la traduction de son contrat de travail dans sa langue maternelle.

Quelles sont les clauses obligatoires devant figurer dans le contrat de travail ?

Pour le contrat de travail à temps partiel

Cela concerne les durées de travail hebdomadaire inférieures à 35 heures par semaine. Pour ce type de contrat, voici les clauses spécifiques à insérer :

  • la qualification du salarié ;
  • la durée du travail ;
  • la rémunération horaire ou mensuelle ;
  • le mode de communication des horaires ;
  • le nombre d’heures supplémentaires.

Pour le contrat d’intérim

Le contrat d’intérim doit comporter les clauses suivantes :

  • la qualification du salarié ;
  • la durée de la période d’essai ;
  • les échéances de la rémunération ;
  • les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • la reprise des mentions du contrat de mise à disposition ;
  • la possibilité d’embauche.

Pour le contrat à durée déterminée

Les clauses devant figurer dans un contrat CDD sont :

  • le motif du CDD ;
  • la durée du contrat ;
  • le nom du poste occupé ;
  • le montant et la composition de la rémunération.

Pour un contrat à durée indéterminée à temps complet

Si une convention collective ne prévoit pas de clauses obligatoires, le responsable concerné peut rédiger librement le contrat CDI de son salarié. Cependant, voici quelques mentions courantes à insérer :

  • l’adresse de l’employeur et du salarié ;
  • la qualification du salarié et ses fonctions ;
  • la rémunération ;
  • la durée et le lieu de travail ;
  • la durée de la période d’essai et du délai de préavis ;
  • les congés payés.

Les erreurs les plus courantes dans la rédaction des contrats de travail

Au cours de la rédaction d’un contrat de travail, certaines erreurs peuvent apparaître. Or, cela peut avoir des conséquences sur l’entreprise. Afin de les prévenir, il est conseillé de demander l’accompagnement d’un professionnel dans le domaine ou de confier la tâche à un générateur de contrat en ligne. Néanmoins, voici une liste des erreurs les plus courantes qu’il convient d’éviter :

  • le manque de clarté ;
  • l’omission des informations importantes ;
  • la confusion sur les obligations et les responsabilités de chaque partie ;
  • les conditions de travail équivoques ;
  • l’omission de la durée du contrat ;
  • l’incohérence des conditions salariales ;
  • l’ambiguïté des conditions de départ ;
  • la négligence de la protection des données personnelles ;
  • le défaut de clauses restrictives.

Par ailleurs, il est important de mettre les contrats de travail régulièrement à jour, en cas de changement dans les conditions de travail ou des lois en vigueur.

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